SPRIk European Manufacturing Conference-ren beste edizio batean hartu du parte

Beste urte batez, SPRIk European Manufacturing Conference ekimenean hartu du parte. Biltzarra EFFRAk (European Factories of the Future Research Association), EIT Manufacturingek eta ManuFuturek antolatzen dute gaur egun eta epe laburrera begirako etorkizunean Europako industriak eta gizarteak aurre egin beharreko erronka premiazkoenak aztertzeko. Irailaren 24an eta 25ean, esparru askotako (politiketako arduradunak, industria, akademia, teknologia-zentro eta startupetako ordezkariak…) 350 parte-hartzaile baino gehiago bildu ziren Bruselan fabrikazio arloko teknologia eta joera berritzaileei eta garapena bultzatzeko erabilgarri dauden ekimen eta programei buruzko iritziak partekatzeko eta eztabaida egiteko.

Cristina Oyónek, Teknologia, Berrikuntza eta Jasangarritasun arloko zuzendariak dibertstiate, ekitate eta inklusioari buruzko mahai-inguruan hartu du parte. Bertan, Volkswagen, Chalmers University eta EIT Manufacturing enpresetako ordezkariekin batera, enpresek, lehiakortasun industrialean emaitza hobeak lortzeko ezinbesteko bide gisa, talde anitzagoak eta inklusiboagoak sustatzeko beharraren inguruan eztabaida egin dute.

Hitzaldiaren hasieran, Oyónek azpimarratu du emakumeek ez luketela dibertsitate kontzeptuan sartuta egon beharko enpresetan politikak ezartzeko garaian; izan ere, biztanleen % 50 osatzen dute. Nahiz eta gizonak emakumeak baino gehiago izan industrian, baita zuzendaritza- eta lidergo-postuetan ere, eta genero-arrakala hori txikiagoa izan dadin ekintzak bideratu behar diren, neurri horiek ez dira planteatu behar dibertsitatearen, ekitatearen eta inklusioaren ikuspegi orokorretik, gutxiengo bat izan beharrean, emakumeak biztanleriaren eta talentuaren % 50 baitira, Cristinak defendatu duenez.

Emakumeek industrian duten ordezkaritza hobetzeko, beharrezkoa da esparru guztietan kultura mailako aldaketa handia egitea eta, aldaketa hori egiteko beharraren inguruan konbentzitzeko, SPRIk emakumeari eta lehiakortasunari buruzko azterlana garatu du. Bertan irakur daitekeenez, genero-berdintasun handiena duten enpresak dira, hain zuzen ere, lehiakorrenak eta fakturazioari, enpleguari, I+G+b arloari eta nazioartekotzeari dagokienez emaitza onenak dituztenak.

Gogoeta horiek SPRI 2020tik Women in Industryren arloan egiten ari den lanen ondorio dira. Zehazki, emakumeek industrian duten presentziaren gaineko datu kezkagarrien aurrean, lan honi ekitea erabaki zuen SPRIk, UNIDOk (United Nations Industrial Development Organization) 2019an nabarmendutako premisa bat frogatzeko helburuz: “Genero-berdintasuna giza baliabideekin lotura duen gaia izateaz gain, lehiakortasuna eta susperraldi ekonomikoa bermatzeko funtsezko gaia ere bada”.

Azterlanaren baitan, genero-berdintasunaren eta lehiakortasun industrialaren arteko korrelazioa aztertzeko aukera ematen duen metodologia bat garatu dute. Gainera, azterketa-kasu bat garatu dute; horretarako, inkesta bat bidali diete sektore industrialeko eta industriarekin lotutako zerbitzuak eskaintzen dituzten SPRIren datu-baseko 2.500 euskal enpresari, eta 474 erantzunez osatutako lagina lortu dute. Laginaren analisiak agerian utzi duenez, EAEko industriako langileen % 21,7 baino ez dira emakumeak. Euskadiko lan-merkatuaren % 44 ordezkatzen dutela kontuan hartuta, datu kezkagarria da. Oro har, emakumeen presentzia txikiagoa da enpresetan, prestakuntza-maila edo saila edozein izanda ere, baina nabarmen jaisten da lidergo-posizioetan. Izan ere, inkestan parte hartu duten konpainien % 13k bakarrik du emakume bat zuzendari.

Ondorioek frogatzen dutenez, genero-berdintasuneko maila handiena duten enpresak lehiakorragoak dira, eta emaitza hobeak dituzte fakturazioari, enpleguari, I+G+b arloari eta nazioartekotzeari dagokienez. Gainera, enpresa lehiakorrenek genero-berdintasunaren maila altuagoa dute. Hortaz, honako giltzarri hauek identifika daitezke berdintasunean oinarrituta lehiakortasuna bultzatzeko:

• Bereizketa horizontala (sailka).
• Bereizketa bertikala (erantzukizun mailaren arabera).
• Laneko eta norberaren bizitzaren arteko kontziliazio-neurriak (ordutegi-malgutasuna, telelana, zaintzetarako baimenak…).
• Berdintasuneko barne-politikak (planak, batzordeak, prestakuntza eta berdintasun-protokoloak).

Emaitza horiek potentzial handia dute enpresetan genero-berdintasuneko politikak ezartzeko garaian motibazioa sortzeko tresna gisa; izan ere, frogatuta geratu den moduan, “genero-berdintasuna giza baliabideekin lotura duen gaia izateaz gain, lehiakortasuna eta susperraldi ekonomikoa bermatzeko funtsezko gaia ere bada”.