Estrategia berriak talentua erakartzeko mundu digitalean
Deusto Business Alumni eta SPRI Taldeak Social Talent topaketa antolatu dute
Eraldaketa digitalaren ondorioz aldatzen ari da enpresek talentua bilatzeko eta beren antolakundeetara erakartzeko duten modua. Kanal tradizionalek ez dute balio profil profesional berriak aurkitu eta atxikitzeko, eta estrategia berriek bere baitan hartzen dituzte ez bakarrik tresna digitalen erabilera, baina baita ere hautagaien esperientzia hobetzea eta antolakundeko kultura eraldatzea.
Otsailaren 7an Social Talent mundu digitalean jardunaldia egin zen Deusto Business School-en, non hizpide hartu baitzituzten euskal enpresek talentua erakartzeko erabiltzen dituzten estrategiak. Topaketa hori Deusto Business School-ek SPRI Taldearen laguntzaz antolatutako Kudeaketa eta Teknologia hitzaldi-zikloaren barruan egin zen.
The Key Talent aholkularitzako zuzendari Jose Luis Gugelek eman zion hasiera jardunaldiari, azalduz zeintzuk izan diren talentuaren bilaketa eraldatu duten elementuak. Ekosistema digitalak aldaketa teknologiko sakona eragin du, baina orobat ekarri ditu negozio-eredu berritzaileak eta enpresako kultura ireki eta kolaboratiboagoa. Horrek guztiak aldatu egin ditu enplegatzaileen nahiz enplegu bila dabiltzan pertsonen igurikapenak eta eskakizunak. “Gaitasun eta trebezia berriak bilatzen ditugu, baina enplegatzaileak koherente izan behar du proiektatzen duen irudiarekin” azaldu zuen aholkularitzako fundatzaileak. Jardunaldian The Key Talent aholkularitzarekin estrategia berritzaileak ezarri dituzten lau konpainiaren kasuak aurkeztu ziren: Ulma Piping, Kutxabank, Tuboplst CTL eta Grupo IMQ.
Nola hobetu hautagaien esperientzia
Nerea Burgoak, Ulma Piping enpresako Giza Baliabideetako eta Komunikazioko zuzendariak, Employer Branding estrategia azaldu zuen, beren enpresan martxan jarri berri dutena. Ikusirik zein zaila den talentu teknikoa atzematea, konpainia horrek plan transbertsal bat garatu du lehiakideengandik bereizteko. “Balizko hautagaiek gutaz duten iritzia aztertu dugu indar-gune eta ahuluneen mapa bat egiteko eta, horrela, balio-proposamen argi bat egin ahal izateko” azaldu du Nerea Burgoak. Grupo IMQ-k ere arazoak izan ditu osasun arloko talentua bilatzeko, horrelako profilek eskaera handia baitute gaur egun. Pertsonen Garapeneko zuzendari Teresa Arangurenen lantaldeak kanpaina bat abiarazi zuen “hautagai pasiboak” erakartzeko, hau da, lan bila ez dabiltzanak eurenganatzeko. Kasu honetan, profesionalak erakartzeko kanpaina bat egin zuten sareetan, beren interes eta lan-igurikapenak ezagutzeko.
Topaketan izan zen halaber Eduardo Gorostiaga, Kutxabankeko Giza Baliabideen Kudeaketa eta Garapeneko zuzendaria. Azken bi urteotan enpresak profil berri asko bereganatu ditu 200dik gora gazte kontratatuta. Gorostiagak azaldu zuenez, hainbat estrategia baliatu dituzte prozesu horretan. Batetik, jolas-dinamikak erabili dituzte hautaketa prozesuetan, “eszenatokiak planteatuz gaitasunak ebaluatzeko, horrela inoren begiradapean egotearen sentsazioa gutxitzen delako”. Langile berriak kontratatu ondoren, enpresak prestakuntza- eta tutoretza-programak ere garatu ditu langile berriei rol parte-hartzaileagoa emateko enpresaren barruan.
Azkenik, Javier Ortegak, Tuboplst CTL enpresako Giza Baliabideen zuzendariak, hizpide hartu zuen antolakundeko kulturaren aldaketa, neurri handi batean, baliagarri izan dena plantilla gehiago motibatzeko. “Arau eta portaera estuak inposatzen badituzu, jendeak ez du nahiko konprometitzerik” azaldu du Ortegak. Motibazioa hobetzeko, lantaldeak martxan jarri du entzutean oinarritutako estrategia bat. “Eginiko lana ebaluatu ordez tresna sinpleago bat erabiltzen hasi gara: konpromisozko elkarrizketa bat egiten dugu langileei entzuteko eta beren lana hobeto egiten laguntzeko”.
