Gestionet: “Langabetuei laguntzen ari gara, euren prestakuntza eta gaitasunak berrorientatu ditzaten lan merkatuan sartzeko”

Konpainia bizkaitarrak gamifikazio-tresnak garatzen ditu, tresna horien bidez jakiteko zeintzuk diren langileen ezagutzak eta gaitasunak

Egoitza Erandion (Bizkaia) duen Gestionet enpresa Estatuko konpainia zaharrenetako bat da gamifikazioko eta serious games jokoen arloko konponbideen garapenean. Konpainiak 20 urte beteko ditu abenduan. Azken urteotan pertsonen lan-gaikuntzan aplikatu ditu bere ezagutzak, 4.0 Industria oinarritzat hartuta. Eraldaketa digitalak dakartzan erronkez mintzatu gara Gestionet-eko zuzendari nagusi Juan de Miguelekin.

Nola sortu zen Gestionet?

Hasieran, business games edo negozio simulagailuak garatzen genituen, gamifikazioa baliatuz prestakuntzarako. Unibertsitateak eta negozio-eskolak ziren gure bezeroak. Gerora serious games-ak sortzen eta garatzen hasi ginen beste gai batzuetarako, hala nola, baloreen transmisiorako, jasangarritasun edo osasun arloak lantzeko, e.a. 2009-2010 urteetan ikusi genuen gure merkatua birbideratu eta enpresetara zuzentzen hasi behar genuela. Harrezkero, konpainia indartsuekin lan egin dugu, besteak beste, BBVA, Banco Santander, Endesa edo Iberdrolarekin. Halaber, duela urte batzuk nazioartekotzearen aldeko apustua egin genuen, eta bi filial sortu genituen Kolonbian eta Perun. Nazioartekotze-proiektu horiei esker bezero berriak lortu genituen, esaterako, Unilever, Avianca, BBVA Colombia eta unibertsitate asko ere bai. Izan ere, prestakuntzarako business games-ak -enpresaren jatorria- saltzen jarraitzen dugu unibertsitate eta negozio-eskola horientzat.

Noiz erabaki zenuten 4.0 Industriara bideratutako gamifikazio produktuak eskaintzen hastea?

Duela hiruzpalau urte hasi ginen garatzen langileen txandak kudeatzen laguntzeko tresnak. Ez ginen zentratu makinen funtzionamenduan, baizik eta pertsonengan. Enpresa baten balioa bere azpiegituretan eta langileen talentuan dago, beraz, langileek gaikuntza handiagoa izan behar dute, eta euren baloreek bat etorri behar dute enpresarenekin. Konpainia askok helburutzat hartu zuten makineria hobetzea, guk, aldiz, pentsatu genuen plataforma horiek erabil genitzakeela langileen zuzendaritzarako gaitasunak edo gaitasun profesionalak lantzeko, business games-en bitartez. Une horretan gurekin harremanetan jarri zen Ernst & Young, gure simulagailuak erabili nahi zituelako enpresan sartuko zen talentua aukeratzeko eta atzemateko. Dagoeneko bosgarren aldiz antolatu dute “EY Challange” ekimena, beraz, esan dezakegu bazegoela proba gamifikatuak erabiltzeko nitxo benetan interesgarri bat, non bitarteko horiek erabiltzen baitira pertsonen gaitasunak modu abegikorragoan neurtzeko, eta baita ere pertsonek autodiagnostiko bat egin dezaten. Gai gara elkarrizketa batean garrantzitsuak eta kuantifikatzeko oso zailak diren gaitasunak neurtzeko, hala nola, plangintza, ikuspegi globala, baliabideen kudeaketa eraginkorra, aldaketetara egokitzeko gaitasuna, e.a. Proba gamifikatuekin eginiko elkarrizketetan ikus dezakegu pertsona batek nola jokatzen duen kasu zehatz batean, eta hortik informazio baliotsua eta xehea atera daiteke. Gero, adimen artifizialeko algoritmoak erabiliz zehazten dugu zein maila daukan pertsona batek gaitasun bakoitzean.

Nolakoak dira langileen gaitasunak hobetzera bideratutako zuen gamifikazio tresnak? Adibideren bat emango diguzu?

Bizkaia Talent-entzat  ari gara lanean, ikastetxeetako ikasleen gaitasunak detektatzeko; hala, ikastetxeek esaten diete zein gaitasun hobetu behar dituzten, etorkizunean garatu nahi duten lanbidearen arabera.  Informazioa ematen diegu ikasleek dauzkaten profilekin edo gaitasun-mailarekin bat datozen lanbideei buruz, eta esaten diegu zeintzuk diren ondo egin ditzaketenak; orobat esaten diegu zer hobetu beharko luketen kontuan harturik etorkizunean garatu nahi duten lanbidea. Esperientzia horretatik abiatuta, gure ezagutza aplikatu dugu beste proiektu batean ere, zeinaren helburua baita enplegagarritasuna hobetzen laguntzea langabezian dauden eta beste lanpostu bat aurkitzeko zailtasunak dituzten pertsonei. Pertsona horiek pentsatzen ari dira eskaera gehiago duten beste lanbide batzuetara zuzentzea, baina ez dute horretarako behar den prestakuntzarik. Proba gamifikatuen bidez gaitasun-maila neurtzen dugu eta profesionalgrama batekin alderatzen dugu. Profesionalgrama deitzen diogu lanbide zehatz baten gaitasun-maila zehatza eta pertsonak maila horrekiko duen tartea neurtzeko tresnari. Hortik abiatuta, sistemak gomendioak ematen ditu gaitasunak hobetzeko, eta aurrerago, baita ere esaten du zein ikastaro egin daitezkeen prestakuntza osatzeko. Ildo horretako proba pilotu bat egiten ari gara Gaia klusterrarekin eta Serikat enpresarekin, eta oso ongi funtzionatu duen beste pilotu txiki bat ere egin dugu Gaiarekin eta Lanbiderekin. Langabetuei laguntzen ari gara, euren prestakuntza eta gaitasunak berrorientatu ditzaten lan merkatuan sartzeko.

Zeintzuk dira 4.0 Industriako profesionalek izan behar dituzten gaitasun, ezagutza edo baloreak?

Garrantzitsuenetako bat da gai izatea aldaketetara egokitzeko. Pertsonek polibalenteak izan behar dute. 4.0 Industriako langileak ez dira egongo beti lanpostu berean, teknologiak eta beste elementu batzuk etengabe aldatzen direlako. Horregatik, enpresek nahi dituzten pertsonak dira gai direnak aldaketetara egokitzeko estresik eta ondoezik jasan gabe edo antolakundean arazorik eragin gabe. Zentzu horretan, oso garrantzitsuak izango dira norbere kabuz ikasteko gaitasuna eta norbere superaziorako gogoa.

Eta erantzukizun karguetan dauden langileek jakin behar dute datuak interpretatzen. Datu eta informazio asko jasotzen dugu, baina denok ez gara gai hori guztia aztertu eta zerbait produktiboa sortzeko eta probetxua ateratzeko. Horrelako profilen defizit handia dago enpresetan, eta antolakunde askotan ikusi dugu hori erdi- eta goi-mailako erantzukizunak dituzten lanpostuetan.

Horrelako simulagailu bat garatzeko ezagutza teknikoak konbinatu behar dira beste arlo batzuetako ezagutzekin, hala nola, psikologia eta soziologiarekin; nola egiten duzue hori?

Gure know-how-aren oinarria ezagutza teknikoa zen, eta psikologia arloko profesionalekin nahiz esperientziadun aholkulariekin osatu dugu know-how hori. Behar genuena zen gamifikazioaren bitartez lortutako informazio hori gaitasun-maila bihurtzea. Hori guztia pixkanaka landu dugu Inditex, Cepsa, Leroy Merlin edo Kiabi bezalako enpresetan garatu ditugun proiektuekin.

4.0 Industriako zein beste proiektu egiten dituzue simulagailuez gain?

Adibidez, langileen txandak kudeatzeko aplikazio mugikor bat sortu dugu Schaeffler multinazionalarentzat. Aplikazio horrekin posible da pertsonen kontziliazio familiarra hobetzea eta lanpostuan estres gutxiago jasatea, zeren lankideren batekin txanda aldatzeko beharra sortuz gero, etxetik egin daiteke aldaketa hori sakelakoa erabiliz. Giza baliabideetako arduradunek aldaketa guztiak kudeatu ditzakete eta libre dauden langileak bistaratu, horretarako sortutako administratzailearen panel esklusibotik. Gainera, aplikazioak berak erakusten du zein makinatan lan egin behar duen langileak, izan ere, enpresa batzuetan langileak ez dira beti makina berean egoten, aldatzen joaten direlako. Tresna horri esker posible da aldez aurretik jakitea  zein makinatan egongo den langilea, jakinarazpenak azkar bidaltzen dira eta bizi-kalitatea hobetzen da.

Duela egun batzuk jakin dugu abian dela GameLabsNet, Espainia, Portugal eta Frantziako laborategi-sare bat, enpresen eraldaketa digitala bultzatzeko. Laborategi industrial hori Bilbon egongo da, Gaia klusterreko BasqueGameLab-en esperientziari esker. Laborategi horretan gamifikazioa garrantzitsua izango da, eta zuek BasqueGameLab-eko kide zarete. Nola baloratzen duzu albistea?

Funtsezkoa da teknologia erakusteko txokoak izatea, konponbide guztiek baitute tokia, bai makinentzat eta bai pertsonentzat sortutakoek. Albiste ona da, zalantzarik gabe. Oso positiboa da, balioan jartzen duelako 4.0 industriari lagundu diezaiokeen teknologia.