Gamesa: «Lideratzea ez da gainetik egotea, alboan egotea da»
Gipuzkoako Olaberria herrian dauka egoitza Gamesak, 80ko hamarkada erdialdean Beasaingo bulego batean sortutako ETE txikiak, eta gaur egun industriako erreferente bihurtu da industriako horniduren alorrean. 1986an lau kidek sortu zuten abentura hori, eta ordutik etengabe hazi da proiektua, helburua beti pertsonen arteko konfiantzan eta bertako bezeroarekiko arretan jarriz.
Zeri erantzuten dio izen horrek?
Game izena lau bazkide sortzaileen abizenen inizialak hartuta sortu zen: Gómez, Arregi, Maidagan eta Etxeberria. Genesi pertsonal horrek lehen unetik proiektuari izaera humanoa eta lurraldekoa ematen dio: Goierrin jaiotako enpresa bat, Beasaingo lokal xume batean hasi zen, eta pertsonen arteko konfiantzari eta bertako bezeroekiko arretari esker hazi zen. Gure sorkuntzaren historia izen propioei eta udalerri zehatz bati lotua dago, eta azaltzen du zergatik diogun oraindik Gamesa «etxekoa» dela, eta enpresaren identitatea zergatik den oraindik, ororen gainetik, pertsonen eta komunitatearen historia. Identitate hori lortutakoaz harro egotea da, egindako bideaz harro egotea, eta baita erantzukizuna izatea ere: familiaren memoria hori, sorrerako hazi hori, bizirik mantentzea, aurrera egiten dugun bitartean, berrikuntzarekin, ikusgaitasunarekin eta etorkizunera begira.
Ia 12 urte daramatzazu zuzendari nagusi lanpostuan, sektore oso maskulinizatuan bidea irekitzen… Nolakoa izan da bide hori?
Pertseberantzia, ikaskuntza eta emozioa izan ditu ibilbideak. Aurretik sektore oso maskulinizatuetan esperientziak izan nituen arren —esaterako, salgaiak errepidean garraiatzen— emakumeen presentzia gutxiengoa zen sektore honetara iristeak hasieran lanarekin eta emaitzekin frogatu beharra ekarri zidan; baina, horrez gain, errespetua koherentziarekin eta pertsonak zaintzen dituzun moduarekin irabazten dela erakutsi zidan. Hasieran kosta egiten da, tokia irabazi behar duzu, eta maitasunez oroitzen ditut lagundu nindutenak: bidea irekitzea partekatutako ardura bihurtzea ahalbidetu zuten keinu arruntak izan ziren —elkarrizketa zintzo bat, aholku bat, laguntza funtsezko une batean—. Erronkatik harago, poztasun asko egon dira: beste emakume batzuk sartzen ikustea, aniztasunak erabakiak hartzea aberasten duela ikustea eta moduren batean datozen belaunaldientzat ateak irekitzen ari direla ikustea.
2014an iritsi zinen, familiako bigarren belaunaldiarekin eta aldaketekin. Konpainia profesionalizatzea erabaki zuten, eta hor sartu zinen zu… Zer helbururekin?
Bigarren belaunaldiaren gonbidapena, batez ere, konfiantzaren erakusgarria izan zen. Bi helburu batzea izan zen helburua: hainbat hamarkadatan eraikitako ondarea eta balioak gordetzea, eta kudeaketa profesionalizatzea, jasangarritasuna eta enpresaren hazkundea bermatzeko inguru gero eta lehiakorragoan. Hegalak ematea lurra askatu gabe. Hau da, jatorriak eta hasierako balioak errespetatzea, baina Gamesari oraingo erronkei aurre egiteko tresna sendoak ematea. Proiektua desnaturalizatu gabe eraldatzen laguntzeko sartu nintzen: prozesuak indartu, kudeaketa modernoko irizpideak ezarri, digitalizazioa bultzatu eta giza faktorea zaindu. Familien apustua eta ardura erraldoia izan zen: prozesu modernoak ekartzea, kultura digitala ezartzea, logistika eta eragiketak optimizatzea, baina beti kontuan izanda komunitate-zentzua, eta bezeroen, hornitzaileen eta taldeen hurbiltasunarena. Helburua ez da zifretan soilik haztea, baizik eta haztea pertsona, talde eta arima duen erakunde gisa.
Konpainiaren kudeaketa kanpotik profesionalizatzea erabaki duen familiako ETE baten adibidea da…
Bai, horrela dela suposatzen dut, eta harro nago Gamesak arlo horretan ordezkatzen duenaz. Uste dut hemen funtsezko hitza errespetua dela: errespetatzea enpresa sortu zutenen historia, orduan egin zutena eta egin ez zutena, gaur hemen egon gaitezen, eta errespetatzea kudeaketa garai berrietara egokitzeko beharra. Profesionalizatzea jabetzaren ausardia-ekintza izan zen, kanpoko esperientzia gehitzea, gobernantza indartzea, eta, aldi berean, bezeroekin eta hornitzaileekin errotzea eta gertutasuna babestea. Etengabeko orekako ekintza izan da: kudeaketa berria, ideia berriak, eta teknologia berriak sartzea, baina beti entzuten, taldean gehitzen eta jatorriarekiko konpromisoa bizirik gordetzen. Hori ez da inprobisatzen, egunero eraikitzen da, umiltasunez, zintzotasunez eta jakinda erabaki bakoitzak jokatzen duela ospea, kultura eta nor garen. Ikasi dugu profesionalizazioak benetan funtzionatzen duela prozesu ireki gisa bizi denean: kanpoko talentua batuz, baina betidanik enpresa osatzen dutenengandik entzuteari eta ikasteari utzi gabe. Horrela, segurtasunarekin aurreratzea lortu dugu, eta, era berean, aparteko egiten gaituena gordetzea.
Zer lidergo motak ordezkatzen zaitu?
Nire burua deskribatu behar badut: gertukoa naizela pentsatzea gustatzen zait. Jendeak nirekin hitz egitera naturaltasunez etor daitekeela sentitzen du. Gustuko dut entzutea, espazioa uztea, pertsonengan konfiantza izatea. Nire lidergoa gertukoa, parte-hartzailea, pertseberentea eta enpatiaren aldetik exijentea da. Lideratzea ez da gainetik egotea, alboan egotea da, eta esaldi horrek zuzendaritzaren ardura zerbitzu gisa ulertzeko modu bat laburtzen du. Ikuspegi estrategiko argi bat egunerokotasuneko sentikortasunarekin konbinatu nahi dut: espazioa ematea pertsonek ideiak adieraz ditzaten, erabakiak hartzeko ahalduntzea eta emaitzak errespetuarekin eta laguntzarekin eskatzea. Niretzat lideratzea ikus ezin daitekeena ikusgarri bihurtzea da, lan egiten dutenen kezkak, inork ikusten ez dituen tentsioak, aldaketetan laguntzea, une zailak sostengatzea. Sinesten dut konfiantza sortzen duen, ikasteko huts egitera bultzatzen duen, lorpen txikiak ospatzen dituen eta gauza deserosoei aurre egiten dien lidergo batean. Argitasuna eta konpromisoa eskatzen ditut, baina, era berean, laguntzea, entzutea eta gardentasuna eskaintzen ditut. Eta hori sortzen saiatu nahi dut: gizatasuna galdu gabe profesional izan daitekeen inguru bat.
2024 urtea nahiko nahasia izan zen sektorearentzat eta 2025a ez da atzean geratu… Zure ustez, nola amaituko da Gamesarentzat?
Urte konplexuak bizi izan ditugu —COVID19 mugarri izan zenetik—, tentsioak hornidura-katean, energia-gastuen gorakadak, baina, horrez gain, jarduera batzuek gure erantzuteko gaitasuna proban jarri dute. Krisi-uneek barrurantz begiratzera, birpentsatzera eta barrukoa optimizatzera behartzen gaituzte: logistika, hornidura-katea, prozesu digitalak, automatizazioa, etab. Gamesan beste inbertsio estrategiko batzuekin erantzun genuen, digitalizazioan, logistikan eta automatizazioan besteak beste. 2025ean Re-Branding bat gauzatu dugu eta lehenengoz sektoreko azoketan hartu dugu parte (Empack&Logistic, Azpikontratazio Azoka BECen), bezeroekin eta hornitzaileekin gertutasunari eusteko, eta, gainera, urtea amaitu aurretik proiektu zehatz bati aurre egitea espero dugu, biltegia robotizatzeari —inoiz aurre egindako erronka garrantzitsuenetako bat izango da—. Zalantzarik gabe, azken urteotan harremanak sendotu ditugu hornitzaileekin eta bezeroekin, eta haiekin batera egin dugu lan unerik zailenetan. Testuingurua oraindik ziurgabea den arren, uste dut GAMESAk 2025. urtea joan den urtean baino maila sendoagoan amaituko duela: barneko sendotasun handiagoa, ikusgarritasun handiagoa eta taldea osatzen dugunok oztopoak elkarrekin gainditzeko konfiantza izango ditugu. Urtea ikaskuntza sakonekin amaituko dugula uste dut, eragile eraginkorrago eta erresilienteagoentzat aurretik ezarritako lekuekin.
Nola lortzen da pertsonez eta aldatzeko duten gaitasunaz fio izatea?
Hasteko, denok dakigu gizakiari ez zaizkiola aldaketak gustatzen. «Beti», «ia beti», «Zergatik aldatu jada funtzionatzen duen zerbait?» edo «Beti egin dut horrela» tipikoa izan ohi dira erantzun ohikoenak. Normalean hainbat erresistentzia egoten dira eta kostatzen da aldaketak ekarriko dituen hobekuntza posibleak antzematen diren atalasea pasatzea. Lehen urratsa pertsonei une oro berri ematea da, edozein aldaketa mota pentsatzen hasten denetik. Prozesu horrek pazientzia, pertseberantzia, konfiantza, sendotasuna eta profesional bakoitzari haren ikasteko erritmoan laguntzeko prest egotea eskatzen du. Benetako konfiantzarekin eta konpainiarekin egin behar da. Konfiantza pertsonari haren lanpostutik harago begiratzean eraikitzen da: funtsezkoa da aukerak ematea, prestatzea, akatsak onartzea eta esfortzuak aitortzea. Eta ezin da ahaztu «konfiantzak» benetako ardurak —ez sinbolikoak— ematea esan nahi duela: porrotak ikasteko urrats moduan laguntzea esan nahi du; espazioak sortzea pertsonak proposatzeko, huts egiteko, eta lorpenak elkarrekin ospatzeko, txikiak izan arren. Konfiantza hori iruditzen zait dela hazirik sendoena aldaketa ez inposatzeko, baizik eta partekatzeko.
Aldaketa, eraldaketa… Posible da pertsonarik gabe?
Guztiz ezinezkoa da. Teknologia edo prozesuak ez dira haien kabuz eraldatzen: benetako eraldaketak pertsonak bere egitean gertatzen dira. Teknologiarik eta estrategiarik onena izan dezakezu, baina, erakundeko pertsonek ez badute negozioaren pultsua sentitzen, ez badira eraldaketa-prozesuaren partaide, ez badute proiektua haiena dela sentitzen, ez dago eraldaketa iraunkorrik. Benetako aldaketak bihotza eskatzen du, jendeak ulertzea «zergatik» eta «zertarako», pertsonok partaide garela sentitzea. Urte hauetan zehar, Gamesako eraldaketa-prozesuek fase hauek barne hartu dituzte: parte hartzea, entzutea, proba pilotua, prestakuntzak, beste erakunde batzuek aldaketei aurre egiten dieten modua ikustea, proba eta errorea… Eta taldea protagonista bihurtzean —hasieran huts egin arren— aldaketa barneratzen, sostengatzen eta biderkatzen dela ikusi dugu. Eta norbaitek bileratik ateratzean bere kontua ere badela sentitzen duenean, asko irabazi duzu horrekin. Nire iritziz, aldaketa barrutik hasten da.
Zure ustez zer da garrantzitsuagoa, jende zintzoz edo onez inguratzea?
Esango nuke garrantzitsuena bihotz ona, balioak, gogoa, jarrera ona eta lana taldean egiteko gaitasuna duen jende onez inguratzea dela. Horrek desberdintasuna markatzen du zailtasunak iristean. Askotan, jarrerari garrantzi gehiago eman diot curriculumari baino: norbait umila, entzuten duena, konprometitzen dena, oztopoei aurre egiten diena. Jende horrek inspiratzen du, kutsatzen du, izpiritua bizirik izaten du helburuak asmo handikoak direnean. Nola ez, ondoren gauza teknikoak eta trebeak bilatzen ditugu, baina lehenengo beti pertsona dago. Izan ere, eraldatu nahi duen enpresa batean, aldaketa ez dute prozesuek sostengatzen, baizik eta loturek, balioek eta partekatutako ilusioak. Konpetentzia teknikoak eskuratu edo findu daitezke; zaila da integritatea, eskuzabaltasuna eta ardurak denbora motzean eraikitzea. Gamesan jarrera ona duten profilen eta beharrezkoa denean teknikoki prestatzearen aldeko apustua egiten dugu; balioen eta gaitasunen konbinazio horrek ahalbidetzen du errotzea eta etorkizuna izango dituen enpresa bat eraikitzea.
