Geist Consultancy: “Identificar y optimizar el conocimiento y competencias de las personas en las organizaciones es clave para el éxito empresarial”

Entre los servicios que presta Geist Consutancy  destaca la gestión del conocimiento y la gestión de talento por competencias, incluyendo la adquisición, la gestión y el desarrollo de talento, a nivel operativo y ejecutivo. Cuentan con una amplia experiencia interdisciplinar a nivel internacional, tanto en la gestión de conocimiento personal, como en la organizacional.

Su participación en el último encuentro internacional de gestión de conocimiento en Austria, el pasado mes de octubre, les ha permitido presentar su modelo de gestión y creación de valor desde el talento de las personas, basado en el estandar internacional ISO 30401, que especifica cómo cumplir los aspectos relacionados con la gestión del conocimiento de la ISO 9001 en las empresas. Un ejemplo similar de mejora continua, llevada al ámbito de la producción industrial por Toyota, en la década de 1970, propició que la reconocida marca de vehículos se convirtiese en el primer fabricante de automóviles del mundo.

En esta entrevista Kristina Mirchuk, nos aporta pistas para mejorar la gestión de las organizaciones y las personas, apoyada en la destacada cita de Aristóteles, ‘No podemos cambiar el viento, pero podemos orientar bien las velas’.

¿Cuándo y con qué objeto surge Geist Consultancy?

Geist nace en el año 2019 con el objetivo de ayudar a las organizaciones empresariales de todos los sectores de actividad, mediante un servicio de consultoría, a identificar y a gestionar activa, consciente y estratégicamente el activo más importante que poseen, su conocimiento.

Ubicada en el Industrialdea de Azitain, concretamente en los locales de Eibargune, ¿cómo os iniciasteis? ¿Os habéis acogido a algún programa de emprendimiento?

Nada más comenzar tuve la oportunidad de participar en el programa Emekin, organizado por la Diputación Foral de Gipuzkoa; y también hemos tenido acceso al programa de ayudas de Lanbide para nuevos autónomos. Por otro lado, el espacio de trabajo que tenemos en Eibargunea lo hemos conseguido a través del programa de ayudas al emprendimiento que promueven la agencia comarcal Debegesa, con el apoyo de Sprilur y el Ayuntamiento de Eibar. A pesar de ello, los dos últimos años de pandemia han sido tiempos de gran incertidumbre económica y nos ha resultado imposible darnos a conocer de la forma que nos hubiera gustado.

¿Qué aspecto de la gestión del conocimiento destacarías como más importante para aplicarlo en cualquier empresa?

Generar un cambio en las organizaciones para establecer y desarrollar una cultura de aprendizaje continuo, que les permita hacer frente de manera sostenible a los desafíos que surgen en muchas ocasiones, generados por el entorno: volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad (VUCA por sus siglas en inglés).

Una parte fundamental de esa cultura de aprendizaje organizativo consiste en definir objetivos de conocimiento a nivel estratégico que van a permitir a las organizaciones obtener ventajas competitivas. Un objetivo estratégico puede ser, por ejemplo, el aprendizaje de técnicas de fabricación aditiva. Otro, puede ser la creación de cooperaciones con terceros para complementar la propuesta de valor que una organización ofrece. Y así, podríamos enumnerar unos cuantos.

Desde tu experiencia empresarial, ¿qué proyecto o iniciativa en la que hayas trabajado o estéis desarrollando resaltarías con mayor satisfacción o mejores resultados?

Actualmente, estamos desarrollando un estudio sobre el estado de la gestión de conocimiento en Euskadi. Es un proyecto importante para nosotros por tres motivos: porque creemos que ayudará a elevar el nivel de concienciación de las organizaciones empresariales sobre el carácter estratégico que tienen los activos intangibles en la economía del conocimiento, en la que nos encontramos inmersos actualmente; porque nos permitirá identificar aquellos aspectos que necesitan ser mejorados para continuar siendo competitivos de manera sostenible en el futuro; y porque ayudará a Geist a ganar visibilidad entre las organizaciones que participen en el estudio.

Las personas y su conocimiento son los valores más preciados de las empresas. ¿Las organizaciones son conscientes de ello?

Yo creo que, en Euskadi, en general, las organizaciones no son realmente conscientes de lo importantes que son las personas que las constituyen. A menudo nos encontramos con empresas que piensan que un determinado nivel salarial es suficiente como elemento motivador para sus empleados y para la retención del talento. Sin embargo, siguiendo la pirámide de Maslow, en la economía del conocimiento, la remuneración económica ha pasado a un papel secundario frente a las necesidades de pertenencia y de relevancia. Si a esto le unimos el hecho de que la nueva normalidad generada por la pandemia ha acelerado la globalización del mercado laboral, tenemos como resultado un escenario en el que es posible trabajar en cualquier lugar del mundo, desde cualquier lugar del mundo.

Aplicando la ley de la oferta y la demanda en este escenario, hay que tener claro que la pelea por un recurso finito como es el talento se ha convertido en un factor estratégico para toda organización. Además, las empresas no necesitan cualquier tipo de talento, si no aquel que les permita materializar su modelo de negocio, a través de su propuesta de valor. Esto, evidentemente, reduce aún más la oferta de talento disponible.

Por eso, es absolutamente imprescindible que las empresas comprendan esta situación, porque de lo contrario, estarán condenadas a perder competitividad o, en el peor de los casos, a desaparecer.

Que claves darías a cualquier empresa o directivo al cargo de la gestión de las personas y del talento?

A pesar de que, tal y como hemos comentado, las personas y el talento son activos fundamentales en una organización, hay que destacar que sólo representan una parte de lo que abarca la gestión del conocimiento. La gestión del conocimiento es un proceso holístico que empieza con la visión estratégica de la organización, y que se centra en la generación, almacenamiento, distribución y uso del conocimiento de una organización.

Por otra parte, también estamos observando que, debido en parte al trasfondo cultural, las organizaciones vascas, a menudo, basan sus sistemas de promoción en criterios como la antigüedad o la afinidad personal o política en vez de fundamentarlos en un esquema de meritocracia. Esto, a menudo hace que los empleados con mejores o mayores méritos pierdan el compromiso con la organización y pasen a mostrar una actitud pasiva en la que dejan de utilizar y compartir su conocimiento, o en muchos casos, que terminen por abandonar la organización. En ambos casos, la organización ha perdido el conocimiento que estás personas poseen. En el segundo de ellos, además, de manera irremediable.

Dicho esto, yo invitaría a las empresas y/o a todos sus directivos, no solo a los responsables de las personas, a que hiciesen una reflexión sobre las siguientes preguntas:

¿Qué conocimiento posee la organización que es crítico para ofrecer su propuesta de valor y materializar su modelo de negocio?

¿Qué parte de ese conocimiento crítico seguirá siendo relevante a medio y largo plazo?

¿Qué parte de ese conocimiento permanece en la organización cuando sus miembros se van a casa al finalizar su jornada laboral?

¿Cuáles son las consecuencias para la organización en caso de que un individuo se desvincule de la organización?