8. MITOA: “Nire sindikatuek ez dute nahiko…”

2016ko Urtarrila 14,


Innobideak Pertsonak: Pertsonek antolakundeetako kudeaketan, emaitzetan edo jabetzan duten parte-hartzearen mitoak eta errealitateak.

Euskal enpresa batzuk sinetsirik daude pertsonek paper garrantzitsua jokatzen dutela beren proiektu lehiakorretan, eta enpresa horiek esperientzia praktiko handia dute, baina, halere, komeni da ETEei  zenbait kontzeptu argitzea eta pertsonek antolakundeen kudeaketan, emaitzetan edo jabetzan duten “parte-hartzearekin” lotutako hainbat mito gezurtatzea.

Hemen aurkezten dizuegu pertsonek enpresan duten parte-hartzearen inguruan identifikatu ditugun 10 mito faltsuetako bat. Mito faltsuak identifikatuz posible izango dugu jakitea zein den enpresa parte-hartzaileen errealitatea eta proiektu partekatu batean parte hartzen duten pertsona motibatu eta konprometituek balioa sortzeko duten potentziala.

Beraz, azter dezagun mitoa ala egia den hain hedaturik dagoen esamolde hau:

“Nire sindikatuek ez dute nahiko…”

Saihestezina da; beti ateratzen da gai hau parte-hartzeaz hizketan hasten garenean. Eta guk hauxe erantzungo dugu: ziur al zaude?

Gure esperientziak kontrakoa dio; antolakundeen parte-hartze ereduak garatzeko prozesuetan parte hartzen duten enpresa batzorde gehienak oso aktiboak izaten dira gero, plan hori bultzatzerakoan.

Baliteke zenbait kasutan kontrakoa gertatzea, ezin dugu ukatu, baina hasierako erresistentziak izaten dira horiek; normalean, denborarekin gainditu egiten dira erresistentzia horiek, elkarrizketaren, konfiantzaren eta koherentziaren bidez. Aldaketa prozesu hori bereganatuko dute, zalantzarik gabe, ideia transmititzen asmatzen badugu, eta gure ereduarekin erakusten badiegu ez dela apustu “estetiko” soila, serioa eta heldua baizik, etorkizunean antolakundearen sostengarritasuna bermatuko duena. Hala, bat egingo dute parte-hartze eredu berriaren garapenarekin eta kudeaketarekin.

Hala eta guztiz ere, ezin dugu oinarriko parte-hartzea baztertu. Ez ditugu plano desberdinak nahastu behar: laneko harremanena, negoziazio kolektiboarena eta eredu parte-hartzaile berri baten sorkuntza. Azken horrek bakarra izan behar du, propioa, transferitu ezina, antolakundeko pertsona guztien artean eraikia (jabeak eta zuzendaritza-karguak barne). Gure iritziz, paraleloak izan behar dute bi planoek, ez dute talka egin behar, eta baliteke egunen batean, agian, bide berera batu behar izatea.

Argi dago kultura-aldaketa sakona dela, eta antolakundeko pertsona guztiengan aldaketa handiak eragingo dituela: baloreak, jarrerak, gure ingurunea ulertzeko modua, e.a. Eta jakina, horrek bertigoa eragin dezake hasieran.

Zorionez, ugariak dira enpresa batzorde proaktiboen jardunbide egokiak, antolakundeen garapenean eta ingurunearekiko erantzukizun sozialean pertsonen parte-hartzea bultzatzen dutenak. Horiekin konbentzituko ditugu eszeptiko direnak. Hona hemen bi eredu.

Gipuzkoan, Urola Kostan, gogoeta estrategiko bat egin dute, edo hobeto esanda, egiten ari dira oraindik. Prozesu horretan lortu den inplikazioa eta konpromisoa eredugarria da: 15 enpresa erakundetako jabeek, zuzendaritza karguek eta langileen ordezkariek gogoeta estrategiko bat egin dute beren inguruneari buruz, pertsonek proiektuetan parte hartzearen ikuspegitik. Sindikatuek ekarpen handiak egin dituzte eztabaida bare horretan. Horrelako zerbait “faltan botatzen zutela” ere esan dute, izan ere, ingurune sozialarekiko eskubide eta betebehartzat daukate beren konpromisoa.

Aipatzekoa da, halaber, Vicinay Cadenas enpresaren kasua, sindikatuek antolakundearen parte-hartze eredu berri baten garapenari eman dioten bultzada eta harekiko hartutako konpromisoa islatzen baititu.

Euskal enpresa hori erreferentziazkoa da offshore industriarako kate eta ainguratze lineen hornikuntzan, mendetako esperientzia duelarik. Otxandion sortu zen eta Nerbioi Ibai-ertzera joan zen gero. Han ontziola ugari zeudela aprobetxatuz, ainguratze lineak fabrikatzen hasi zen. Ontziolen krisiaren ondoren produktu linea berrasmatu zuen, eta eskakizun nahiz balio erantsi handiagoa duen offshore merkatura egin zuen jauzi. Era berean, goitik behera aldatu zuen kudeaketa eredua, Adostasunean oinarritutako Ikuspegi berri bat definituz: “Komunikazioa, elkarrizketa, gardentasuna eta erantzukidetasuna sustatu ditu, antolakundeko pertsona guztiak inplikatzen dituzten lantaldeak sortuz”.

Lehen urrats horren ostean, eredu hierarkikotik eredu parte-hartzaileago batera eboluzionatzea planteatu zuen 2004an. Kasu honetan, ordea, langileek ez dute jabetzan parte hartzen, kudeaketan eta emaitzetan baizik. Langileen %60ak zuzenean parte hartzen du estrategiaren definizioan, izan ere, antolakundeko pertsona guztiek haren parte izateko sentimendua eta bezeroari orientatutako proiektu partekatu bat garatzea funtsezkoak dira enpresa epe luzeko proiektu sostengarri bat izan dadin.

Jesús Navas zuzendari nagusiaren hitzetan, hauxe da bere arrakastaren giltza: “pertsonak dira guretzat garrantzitsuena, gure lehentasuna”. Eta horrekin batera, “konfiantza eta gardentasuna transmititzeko” egiten dugun ahalegina. Dena den, ñabardura bat egin du: “uste dut erraza dela une txarretan garden izatea, eta onetan ere garden izan behar da; une onetan gardentasuna mantentzeak partekatzea esan nahi du”.

Parte-hartze ereduaren garapenak hainbat zailtasun izan ditu hedapenean, izan ere, enpresa industrial horrek produkzio fabrikak dauzka herrialde eta kultura desberdinetan, eta fabrika horietako bakoitza tokian tokiko pertsonek kudeatzen dute: “eredua aplikatzeko garaian salto handi bat egin behar genuen fabrika horietara iristeko. Eta azpimarratu egin nahi dugu gure enpresa batzordeak lan horretan egin duen ahalegina. Enpresa batzordea kudeaketan guztiz integratuta dago, kudeaketaren barruan eremu funtzional bat gehiago izateraino; lauzpabost sindikatuk dute ordezkaritza, eta enpresako gainerako pertsona guztiek adina lan egiten dute proiektua aurrera atera dadin”. “Kultura partekatu bat lortu dugu, balore partekatuekin, non pertsonak baitira lehentasuna, baina ez badugu enpresa guztietara egokitutako eredu komunik, eta ez dugu halakorik nahi gainera; aniztasunean sinesten dugu eta horrek aberasten du gure eredua”.

Eusko Jaurlaritzako Ekonomiaren Garapen eta Lehiakortasun Sailak Innobideak Pertsonak ekimena jarri zuen martxan, zeinaren helburua baita jarduera-zentroa Euskadin duten enpresen lehiakortasuna hobetzeko jarduerak babestea, enpresako langileen parte-hartzea sustatzeko ekintzak bultzatuz. Ekintza horiek hiru elementu hauek barne hartuko dituzte: (1) Hasierako diagnostikoa, (2) Enpresako langileen parte-hartzea sustatzeko planak diseinatzea eta (3) Enpresako langileen parte-hartzea sustatzeko planak ezartzeko laguntza. Une honetan itxita dago laguntzak eskatzeko epea, irekitzen denean ohiko bideetatik abisatuko dizuegu: Twitter sarean eta ADI!, SPRIko laguntzen alerta zerbitzuan.

Innobideak Estrategiak, pertsonen parte-hartzea babesteaz harago, merkatu berrietara sartzeko produktu eta zerbitzu berrien garapena bultzatzen du Innobideak Lehiabide ildoaren bidez; diagnostiko eta kontraste metodologia bat eskaintzen du Innobideak Kudeabide ildoaren bitartez, antolakundeen berrikuntza gradua neurtzeko eta hobetzeko kanpoko profesionalen laguntza eskainiz; eta zuzendaritza taldeei beren antolakundeetan Kudeaketa Aurreratua ezartzeko behar dituzten gaitasunak ematen dizkie, Innobideak Prestakuntza ildoaren bidez.

Funtsean, Eusko Jaurlaritzaren Innobideak estrategiak osatu egiten ditu SPRIk eta Ekonomiaren Garapen eta Lehiakortasun Sailak euskal enpresa babesteko zenbait arlotan -I+G+B, nazioartekotzea, inbertsio berriak eta ekintzailetza- ematen dituzten laguntzak, modu horretara eratuz ekonomi garapeneko eskaintza-sorta oso eta integrala.

Gezurrezko 10 mito:

1 MITOA I 2 MITOA I 3 MITOA I 4 MITOA I 5 MITOA I 6 MITOA I 7 MITOA I 8 MITOA I 9 MITOA I 10 MITOA

Erlazionatutako artikuluak
Orobat interesa dakizuke